Česky se jim lidově říká lovci hlav. Mezinárodně jsou známí jako headhunteři. Jsou to lidé vyhledávající pro firmy konkrétní lidi na konkrétní vrcholové pozice. Mezi špičky v tomto specifickém oboru patří v česko-slovenském regionu Dušan Eľko.
Jak dlouho se headhuntingu věnujete?
Od roku 2005, tedy 17 let. Sice kandidátům doporučuji, že by po sedmi, osmi letech měli uvažovat o změně, ale jak vidíte, sám se tímto pravidlem ale neřídím. (směje se) Jako headhunter jsem začínal v jednatřiceti. Tehdy byl průměrný věk kolegů v SAM International 38 let, dnes je dokonce ještě vyšší. Všichni jsou starší 50 nebo 60 let a mají za sebou úžasnou byznysovou zkušenost s řízením velkých korporací. Učení se od nich mi dává velmi mnoho. Vlastně si dnes vůbec neumím představit, jak jsem kdysi mohl ve 31 letech tuto práci dělat, vidím, jaký kus cesty mám ve svém věku ještě před sebou. Cítím, že až posledních několik let začínám být pro klienty rovnocenným partnerem a začínají mi naslouchat lidé na vyšších pozicích.
Vystudoval jste ekonomii a pracoval v oboru. Co vás přivedlo k headhuntingu?
V KPMG jsem působil už během studií, po několika letech jsem pak přešel na pozici financial controller do jedné slovenské firmy. Statická práce za počítačem se pro mě stala rutinou a nijak mě nenaplňovala. V té době byla moje manželka „nahuntovaná“ italskou bankou, která přišla na Slovensko, a to byl můj první, byť nepřímý kontakt s headhuntingem. Původně jsem se chtěl headhuntingu věnovat sám na sebe, nicméně na základě referencí jsem byl osloven dánskou společností SAM International, s níž spolupracuji dodnes.
Čím vás skandinávský management oslovil? V čem je jiný?
Je korektní, osvěžující a struktura fungování v rámci skupiny, alespoň v případě SAM International, velmi přímá. Skandinávci jsou sice poněkud konzervativnější, zároveň ale dokáží být zábavní a jsou velmi upřímní. Nesnaží se lidi managovat nátlakem, promítat do vedení emoce. Znám dlouhá léta jednoho ředitele české banky, který po lidech metá papíry nebo třeba klíče. To by se u Skandinávců stát nemohlo, ti v každé situaci komunikují velmi korektně. A není to jen má osobní zkušenost, podobnou zpětnou vazbu dostávám od mnohých našich kandidátů.
V jakých situacích se klient obrací právě na headhuntera?
Těch důvodů je více. První je omezenost zdrojů. Firma působí v určitém regionu a může se stát, že kandidáti na obsazovanou pozici v daném regionu jednoduše nejsou k dispozici. Pak je to časová tíseň – většinou platí, že včera bylo pozdě. Klient za námi přichází poté, co neúspěšně vyzkoušel pozici obsadit svými silami. A v neposlední řadě je to diskrétnost. V oblasti headhuntingu panují striktní etické zásady, naše práce je maximálně důvěrná. Klienti se na nás často obracejí, když řeší nějakou nestandardní situaci, která může výrazně ovlivnit chod nebo reputaci společnosti. V headhunterovi pak potřebují mít rovnocenného partnera, ve kterého mají důvěru a je pro ně garancí, že danou situaci vyřeší. My z 90 % víme, co pozice vyžaduje, co je náplní práce, ale zůstává 10 %, a to jsou neměřitelné, pocitové věci. Proto chodíme do společností našich klientů potkávat lidi, poznávat prostředí. Samozřejmě ne vždy je to tak jednoduché. U přeobsazování pozice bychom mohli svým chováním vyslat signál, že se hledá nějaký nový člověk, což není vždy žádoucí.
Jaký je tedy postup, když dostanete od klienta zadání?
Headhunting je o networku a informacích. Když dobrý headhunter dostane od klienta konkrétní zadání, měl by vědět kam, po jakém kandidátovi sáhnout. Co se týká motivace, za kandidátem musím přijít s něčím, co pro něj bude posun, ať už z hlediska hierarchie, náplně práce nebo kompetencí, peníze v tomto případě nejsou primární motivací. Ostatně nikdy nechci, aby finance byly hlavní motivací změny. Mohlo by se totiž stát, že za pár měsíců přijde někdo další, kdo nabídne ještě víc, a kandidát půjde za ním.
Ale zpět na začátek. Když dostaneme zadání, dáme dohromady kandidáty, o kterých si myslíme, že jsou pro danou pozici vhodní. Poté nastupuje fáze, kdy sháníme informace, reference od našich byznys partnerů. V této fázi musíme být velmi opatrní – je podezřelé, když se headhunter začne na někoho vyptávat. Sbíráme informace pozitivní i negativní, takže když se rozhodneme nějakého člověka oslovit, do určité míry už víme, jaký je. I přesto se s ním potkáváme, abychom ho „navnímali“, poznali lidsky. A protože jsme to my, kdo mu vnukne myšlenku na změnu, máme vůči němu velmi vysoké morální závazky. Dá se říci, že do podpisu pracovní smlouvy servisujeme klienta, po podpisu smlouvy začínáme servisovat kandidáta – chceme, aby byl na nové pozici úspěšný a spokojený.
Zmínil jste různou motivaci. Předpokládám, že se bude lišit také v závislosti na věku kandidáta...
Máte pravdu. Mladí lidé mají určité finanční závazky a peníze pro ně hrají důležitou roli. Později, když už jsou hypotéky splacené, děti starší a člověk má za sebou nějakou kariéru, vyzkoušel si různé pozice, bývá motivací náplň práce, kompetence a to, s kým bude pracovat. Mimo to rozhoduje vnitrofiremní prostředí, kultura. Manažeři, zejména ti starší, jsou někdy ochotni i klesnout se svým platem, pokud vědí, že nabízená práce je bude naplňovat. Osobně ani nejsem zastáncem myšlenky, že všude mají být mladí lidé. Starší člověk sice není tak dynamický, ale je rozvážnější, diplomatický. Zatímco mladý manažer dodá deset návrhů řešení, ale osm z toho je nepoužitelných, starší dá zpravidla návrh jeden, zato platný. A nezapomínejme, že čas jsou peníze.
Na své kandidáty dáváte záruky, je to tak?
Ano. Dáváme garanci minimálně šest měsíců, a to i na nejnižší pozice, ačkoliv ty standardně neobsazujeme, naším hlavním zaměřením je střední a vyšší management. V podstatě si nevzpomínám, kdy jsem dával garanci nižší než devět měsíců. Jako ekonom mám rád čísla, takže to mohu podpořit i statistikou. Za minulý rok byla průměrná garance 9,4 měsíce. A uplatnění garance ze strany klientů? Za 17 let práce v headhuntingu pouze čtyři případy.
Jak hledá headhunter headhuntera?
Velmi těžko. Trápíme se tím, je opravdu málo lidí, kteří se stanou dobrými „lovci“. Nezáleží přitom, jaké mají logo na své vizitce, pro jakou headhuntingovou společnost pracují, ale jak jsou schopní. Znám lidi, kteří dělají sami na sebe a jsou famózní, na druhou stranu i takové, co pracují pod hlavičkou velké recruitingové agentury s dobrou reputací, ale práci odvádějí velmi průměrnou. Headhunting vyžaduje trpělivost – vybudovat značku trvá několik let, nikoliv pár měsíců.
Změnil se během těch sedmnácti let, kdy jste v oboru, způsob vaší práce?
K dispozici je mnoho technologií, aplikací, sociální sítě, takže by možná někdo čekal, že práce headhuntera se v posledních letech zjednodušila. Headhunting ale není jen o tvrdých datech, je to především vztahová práce, kterou nelze jednoduše nahradit technologiemi. Vyžaduje každodenní interakci s lidmi, v žádném případě nejde kvalitně dělat takříkajíc od stolu.
Dušan Eľko (48) je špičkový headhunter a poradce vrcholového managementu, působící ve středoevropském regionu. Headhuntingu se profesionálně věnuje od roku 2005.
Vystudoval Ekonomickou univerzitu v Bratislavě, kde dočasně přerušil studium, aby mohl studovat na prestižní London School of Economics v Londýně. Tam absolvoval v roce 1998.
Už během studia začal působit v různých pozicích v renomované poradenské společnosti KPMG, v roce 2005 přijal nabídku významné skadinávské společnosti SAM International a stal se výkonným partnerem firmy SAM Headhunting v Česku a na Slovensku. Působí zde dosud. Jeho kariéra je spojena s úspěšnými společnostmi, kterým pomohl získat do exekutivních pozic ty nejlepší lidi z pracovního trhu.
Mezi důvody, které dělají z Dušana Eľka špičku headhuntingu v regionu, patří hlavně profesionalita, přehled, spolehlivost, vysoký etický standard a unikátní přístup podpořený zkušeným týmem. Hendikepem jeho práce je, že se nemůže pochlubit svými výsledky.
S manželkou a dcerou Laurou žije v Bratislavě, ale jeho práce ho přivádí do všech koutů Česka i Slovenska a často i do dalších zemí.
S manželkou Silvií a dcerou Laurou.
Dušan Eľko se svým týmem.
reklama
Copyright © 2024, The BUSINESS SOIRÉE
