Nové technologie se překotně rozvíjejí a managementy firem se snaží na ně adekvátně reagovat. Zároveň se vytváří velký prostor pro vznik firem nových, které „vytěžují“ existující byznys (příkladem je tzv. uberizace byznysu) a firem, které reagují na nové potřeby trhu (například bezpečnost dat v cloudu či HW peněženky kryptoměn). Své o tom ví poradce Petr Zmátlík.
Jaký je dopad prudkého rozvoje technologií na firmy?
Firmy jsou pod tlakem na zvyšování efektivity, obratu, nárůstu počtu zákazníků, obsazování nových trhů. Centra sdílených služeb se snaží aplikací „pásové výroby“ maximálně automatizovat i administrativní služby. Dnes platí mnohem více než kdysi ono pověstné „kdo chvíli stál, již stojí opodál“. To vše má samozřejmě obrovský dopad na změnu řízení lidských zdrojů a vytváření podmínek pro práci nové generace pracovní síly. Maximální vytěžování výkonu a specializace zaměstnanců vytváří tlak na jejich systémové řízení, kontrolu a organizaci.
Znamená to, že se zaměstnanci se bude muset pracovat výrazně jinak?
Pro optimální řízení je nutné porozumět, kdo jsou naši zaměstnanci. Vezměme si dva protipóly. Prvním jsou dnešní padesátníci. Vyrůstali v pracovním prostředí po pádu komunismu a v rozvíjejícím se tržním prostředí. Pro řízení jejich výkonu stačil, zjednodušeně řečeno, cukr a bič. Při správném nastavení odměny a kontroly KPIs jsme byli schopni tyto lidi se silnou vnitřní motivací a dlouholetým know-how maximálně využít. Druhým pólem jsou dnešní absolventi a zaměstnanci s minimální pracovní zkušeností. Jejich obrovským přínosem je vnímání aktuálních potřeb trhu a malá zatíženost stereotypem. Náročnou disciplínou je ovšem jejich motivace. S dnešní globalizací trhu − tím myslím i trhu pracovního − je stále těžší najít zaměstnance, který je připraven každý den přijít do kanceláře a pro vaši společnost pracovat osm hodin denně alespoň dva roky.
Co tato nová generace preferuje?
Jelikož je v naprosté většině jazykově dobře vybavená, chce pracovat pro „cool“ mezinárodní firmu, a to z Islandu nebo kavárny v Barceloně, případně z domova. Pracovní úkoly chce diskutovat on-line s kolegy z Austrálie, a když už dorazí do kanceláře, touží mít k dispozici relax zónu s kulečníkem a herní konzolí. Jak tedy měřit jejich výkon? Jak je motivovat? Jak jim vytvořit podmínky, které očekávají? Jak s nimi komunikovat? A hlavně, jak maximálně využít jejich potenciál? V těchto podmínkách je asi jednou z mála cest vytěžit potenciál novodobé pracovní síly, specifické zadání a úkolové ohodnocení, konkrétní a systémově vyhodnocované KPIs ve spojení s motivačními programy.
Je lepší zaměřit se už jen na tuto generaci, nebo se osvědčuje nechávat si i členy té předchozí?
Ze zkušenosti doporučuji hlavně začít s lidmi, kteří mají chuť a motivaci něco změnit. Jejich skupina nemusí být velká, ale důležitý je mix jejích členů. Dlouholetí i zcela noví zaměstnanci, „staří praktici“ i technologičtí nadšenci, bývalí zaměstnanci konkurence, modré i bílé límečky. Čím je mix pestřejší, tím větší máme naději na to, že získáme, co chceme. Záleží ale samozřejmě na velikosti firmy.
A co firmy nejvíc chtějí a řeší?
Nové nápady, příležitosti na trhu, hrozby, dysfunkce uvnitř firmy, neefektivity, problémy v komunikaci. Dobře vybraná skupina je podmínkou nutnou, nikoli ovšem dostačující. Musíte mít dobrého moderátora, který skupinu maximálně „vytěží“. Ideální je kandidát nezatížený vnitřní historií společnosti a se širokou tržní zkušeností − ten skupinu odblokuje a dále rozvíjí. Úspěšný rozvoj firmy pak tkví ve správném určení priorit, stanovení nákladů/benefitů a v projektovém plánu. Nutností je schválení a podpora implementace ozdravného programu top managementem nebo vlastníky firmy.
Jak se projevují nové technologie v samotné komunikaci ve firmách?
Zapomeňte na e-mail. Dávno už není preferovanou formou komunikace. „In“ jsou WhatsApp, Threema, Messeger, Viber a další. A nástěnky? Tedy hromadná komunikace v rámci firmy i směrem k trhu? Intranet? Zkuste raději Facebook nebo Instagram a pak porovnejte dopad na efektivitu komunikace. Při školení a sdílení zkušeností už neuspějete s půldenním povídáním nad kávou a koláčky. Je třeba aplikovat on-line školení a instruktážní videa. Délka a forma sdělení by měla v podstatě vypadat jako reklamní spot. Udržet pozornost zaměstnanců u jednoho tématu více než 20 minut je v podstatě utopie. A to raději nebudu otevírat téma hardwaru, kdy nová generace zaměstnanců chce k plnění pracovních úkolů používat vlastní elektroniku (počítače, telefony, tablety...).
Co aplikace nových technologií znamená pro dnešní firmy?
Nové formy komunikace, vzdálené přístupy do systému, systémové řízení výkonu… A to vše přináší nové nároky − bezpečnost dat, zpracování mnohem většího objemu informací a jejich aktualizace; a v dnešní době všudypřítomná a regulovaná ochrana osobních údajů. Samozřejmě záleží na oboru podnikání a výše uvedené je relevantní zejména pro technologické firmy a administrativní pracovníky. Ale napadlo by před několika málo lety taxikáře v Praze, že mu dnes bude konkurovat firma, jejíž zakladatelé možná v pražském taxíku nikdy neseděli? V dnešní době je prostě základem úspěchu využití nových technologických nástrojů v komunikaci a motivaci zaměstnanců. V některých odvětvích, kde hrozí „uberizace“, je to i o prostém přežití. Nezbytný je ovšem první krok managementu vedoucí ke změně, a tím je maximálně vytěžit know-how jejich zaměstnanců.
CV
Petr Zmátlík se narodil 1. ledna 1974 a většinu profesní kariéry zasvětil top managementu velkých společností.
Vystudoval stavební fakultu ČVUT a mezinárodní ekonomickou certifikaci ACCA.
Po absolutoriu pracoval v poradenské společnosti PricewaterhouseCoopers, z toho několik let v jejich londýnské pobočce. Poté jako generální ředitel a výkonný ředitel řídil společnosti jako Pražská plynárenská, DNS nebo ED Group. Jeho hlavním zaměřením jsou restrukturalizace společností.
V současné době se věnuje vlastnímu podnikání, rozvoji startupů a poradenství pro top managementy společností.
Je ženatý a má dvě děti školního věku.
Nejvíce si odpočine při jízdě na kole, alternativní hudbě nebo plavání.
reklama
